Оптимізація використання кадрового потенціалу АТ "Концерн Галнафтогаз"
Автор: Слободюк Алла Миколаївна
Кваліфікаційний рівень: магістр
Спеціальність: Менеджмент організацій і адміністрування (за видами економічної діяльності)
Інститут: Інститут економіки і менеджменту
Форма навчання: денна
Навчальний рік: 2020-2021 н.р.
Мова захисту: українська
Анотація: Слободюк А.М., Кулиняк І.Я. (керівник). Оптимізація використання кадрового потенціалу АТ «Концерн Галнафтогаз». Магістерська кваліфікаційна робота. – Національний університет «Львівська політехніка», Львів, 2020. Розширена анотація. Основною конструктивною перевагою будь-якого підприємства, що прагне посилити свої позиції на ринку, є його кадровий потенціал. За оцінкою зарубіжних учених, у ХХІ ст. позиція в контексті пошуку й активізації засобів успішного підприємництва значно посилилась, оскільки в умовах непередбачуваних і нерідко хаотичних змін, притаманних ринковому середовищу, зможе працювати тільки високомобільний та організований персонал, орієнтований на постійний розвиток. Автори [3; 5; 11-12; 14] стверджують, що кадровий потенціал – це трудові можливості підприємства, здатність персоналу до генерування ідей, створення нової продукції, його освітній, кваліфікаційний рівень, психофізіологічні характеристики і мотиваційний потенціал. Кадровий потенціал може розглядатися і у вужчому сенсі як тимчасові вільні або резервні трудові місця, які потенційно можуть бути зайняті фахівцями в результаті їх розвитку і навчання. Управління кадровим потенціалом повинне сприяти впорядкуванню, збереженню якісної специфіки, вдосконаленню і розвитку персоналу. Мета дослідження: аналіз використання кадрового потенціалу на АТ «Концерн Галнафтогаз», розробка практичних рекомендацій щодо оптимізації та покращення процесів використання кадрового потенціалу. Об’єктом дослідження є процес використання кадрового потенціалу АТ «Концерн Галнафтогаз». Предметом дослідження є закономірності функціонування кадрового потенціалу на підприємстві, теоретичні, методичні та прикладні аспекти оптимізації використання кадрового потенціалу АТ «Концерн Галнафтогаз». Відповідно до поставленої мети, в магістерській роботі розкрито сутність поняття «кадровий потенціал», «трудовий потенціал», досліджено складові та методи оцінки кадрового потенціалу. Здійснено загальну оцінку фінансового стану АТ «Концерн Галнафтогаз» і виявлено, що аналізоване підприємство має позитивну динаміку до розвитку. Оцінивши сильні та слабкі сторони, а також загрози та можливості кадрового потенціалу АТ «Концерн Галнафтогаз» за допомогою SWOT-аналізу [1], було графічно відображено вектор спрямованості стратегічного орієнтиру розвитку і виявлено, що для отримання віддачі від наявних можливостей, АТ «Концерн Галнафтогаз» має активно використовувати свої сильні сторони. Для оцінювання рівня кадрового потенціалу АТ «Концерн Галнафтогаз» було розраховано значення інтегрального показника індексним методом [2; 9] і визначено, що за шкалою Харрінгтона інтегральний показник рівня кадрового потенціалу характеризується високим значенням протягом досліджуваного періоду. Встановлено, що підприємству слід працювати у напрямку поліпшення психофізичних та технічних якостей кадрового потенціалу. Для оптимізації використання кадрового потенціалу АТ «Концерн Галнафтогаз» було запропоновано модель компетенцій [6; 8; 10] для оцінювання потенційних кандидатів. Дана методика дасть можливість краще оцінювати кандидатів, виявляти більш ефективного, результативного та потенційно бажанішого працівника на етапі відбору. За проведеними розрахунками, відібравши кандидата з більшою сумарною оцінкою за компетенціями, є можливість вдвічі збільшити дохідність компанії, обравши вдвічі більш продуктивного кандидата. В АТ «Концерн Галнафтогаз» запропоновано застосовувати методику мотивації персоналу за ключовими показниками ефективності (key performance indicators) [4; 7; 13], спрямованих на пошук взаємозв’язків між цілями компанії та особистими цілями працівника. Ефективність даної методики проявляється у тому, що співробітники чітко усвідомлюватимуть цілі підприємства і розумітимуть можливість впливати на свій дохід (а не просто отримувати стандартний оклад, який не залежить від продуктивності праці). Ключові слова: кадровий потенціал, фінансовий стан, продуктивність праці, SWOT-аналіз, інтегральний показник, плинність кадрів, компетенція, ключові показники ефективності (KPI). Перелік використаних літературних джерел. 1. Бохонко І.В., Жигало І.І., Слободюк А.М. (2020). Інвестиційна привабливість України в умовах ринкового господарювання. Інфраструктураринку, 2020, 40, 46-53. URL: http://www.marketinfr.od.ua/journals/2020/40_2020_ukr/10.pdf. 2. Галаз Л.В. (2013). Обґрунтування інтегрального показника оцінювання трудового потенціалу підприємства. Вісник Національного університету “Львівська політехніка”. Серія “Проблеми економіки та управління”, 754, 128- 134. 3. Гальків Л.І., Карий О.І., Мойсеєнко І.В. (2017). Ризики втрат людського потенціалу: чинник фінансування освіти та охорони здоров’я. Актуальні проблеми економіки, 1(187), 223-229. 4. Гордієнко І.В. (2016). Моделювання мотивації персоналу на базі ключових показників ефективності. Ефективна економіка, 6. URL: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=5036. 5. Гринкевич С.С., Васильців Т.Г., Іляш О.І., Гальків Л.І. та ін. (2017). Теоретико-методичні засади та прикладні інструменти управління інтелектуально-кадровим забезпеченням підприємств: монографія. Львів: Бедінова Н.О, 308 с. 6. Копець Г.Р., Рачинська Г.В., Дзюбіна К.О. (2014). Удосконалення системи управління персоналом в умовах розвитку вітчизняних підприємств на засадах маркетингу та логістики. Вісник Національного університету "Львівська політехніка". Логістика, 811, 168-175. 7. Лаптєва А.Ю., Шептуха О.М. (2014). Використання ключових показників ефективності як основа мотиваційної системи будівельного підприємства. Науковий вісник будівництва, 4, 217-220. 8. Лема Г.В., Олексів І.Б., Лісович Т.Ю. (2018). Планування соціальноекономічних заходів з розвитку компетенцій працівників підприємств в умовах міжнародної економічної діяльності. Вісник Національного університету “Львівська політехніка”. Серія “Проблеми економіки та управління”, 897, 57-64. https://doi.org/10.23939/semi2018.01.057. 9. Новаківський І.І., Висоцький А.Л. (2019). Формування проектної команди з урахуванням типологічних характеристик менеджерів. ВісникНаціонального університету “Львівська політехніка”. Серія “Проблеми економіки та управління”, 6(3), 113-121. https://doi.org/10.23939/semi2019.03.113. 10. Процак К.В., Матвій І.Є. (2018). Інноваційні підходи до розвитку компетенцій публічних службовців. Вісник Національного університету “Львівська політехніка”. Серія “Проблеми економіки та управління”, 897, 86-91. https://doi.org/10.23939/semi2018.01.086. 11. Chukhray N.I., Kulyniak I.Y., Hliantseva O.I. (2014). Enterprise labor potential evaluation. Actual Problems of Economics, 10(160), 338-347. 12. Chukhraі N.I., Kulyniak I.Y., Hliantseva O.I. (2017). Methodological approaches to justification of improvement measures for using components of industrial enterprises potential. Marketing and management of innovations, 2, 233-247. https://doi.org/10.21272/MMI.2017.2-22. 13. Dvulit Z., Zaverbnyy A., Tylipska R. (2019). Human resources management based on key performance indicators (KPI). Вісник Національного університету “Львівська політехніка”. Серія “Проблеми економіки та управління”, 6(3), 90- 98. https://doi.org/10.23939/semi2019.03.090. 14. Kniaz S., Mrykhina O., Honchar M., Stoianovskyi A., Kazymyra I., Peredalo Kh., Smolinska N., Rachynska H., et al. (2020). Technology of enterprise potential management in the coordinate system of organizational development. ARCTIC Journal, 73(5), 28-46.