Управління кадровим потенціалом консалтингового підприємства
Автор: Карпова Тетяна Сергіївна
Кваліфікаційний рівень: магістр
Спеціальність: Економіка бізнесу
Інститут: Інститут економіки і менеджменту
Форма навчання: заочна
Навчальний рік: 2022-2023 н.р.
Мова захисту: українська
Анотація: Світ та економіка не стоять на місці: створюються підприємства, ліквідуються збиткові, впроваджуються інновації – при цьому в основі змін завжди стоїть людина, яка, незважаючи на високотехнологічний світ, продовжує робити більшість роботи. А оскільки працівник – жива істота з почуттями, здатністю втомлюватися як фізично, так і емоційно, то така втома негативно впливає на його мотивацію, і врешті-решт призводить до професійного вигорання. Магістерська робота присвячена управлінню кадровим потенціалом консалтингового підприємства. Прибуток консалтингової компанії повністю залежить від ефективності роботи співробітників. Процес надання консультаційних послуг вимагає посидючості, вміння зосереджуватися, виконувати рутинну роботу, часто залишатися на роботі в неробочий час. Такі фактори сприяють високому ризику професійного вигорання. Усвідомлюючи як працівник консалтингової сфери негативний вплив перерахованих факторів, вважаю за доцільне постійно проводити моніторинг вигорання персоналу та розробляти ефективні підходи до мотивації персоналу та оцінки його роботи. Ці питання були актуальними завданнями, які стали основою мого наукового дослідження в магістерській кваліфікаційній роботі.Тема вигорання завжди буде актуальною, особливо для великих консалтингових компаній, які, залучаючи все більше нових клієнтів, збільшують навантаження на співробітників. І це власне ще один фактор професійного вигорання працівника. Відсутність постійного спілкування, постійні понаднормові години, нерозуміння цілей і мети своєї роботи, неадекватні очікування з боку керівництва до підлеглих сприяють плинності кадрів і незадоволеності роботою. Магістерська робота виконана на прикладі лідера консалтингових послуг ТОВ «КПМГ Україна». Результати запропонованої методики оцінювання працівників: Пропонований підхід враховує те, чого так часто не вистачає великим консалтинговим корпораціям - індивідуальний підхід до кожного співробітника, постійне спілкування. Такий підхід дасть у співробітника відчуття, що його розвиток дійсно стосується інших і колеги дійсно хочуть спробувати підвищити кваліфікацію цього співробітника. Головною перевагою такого підходу є підтримка комунікації про прогрес у виконанні цілей і задоволеність працівника процесом роботи.Наукова новизна полягає в наступному: - запропонована комплексна модель оцінки кадрового потенціалу консалтингового підприємства, на відміну від існуючих підходів, враховує високе вигорання працівників консалтингової сфери та передбачає розробку індивідуальної програми розвитку для кожного працівника; - виділено основні чинники вигорання співробітників у консалтинговій сфері, доведено ефективність розробки індивідуальних програм розвитку співробітників, яка на відміну від існуючих підходів враховує причини плинності кадрів та вигорання у консалтинговій сфері. Ключові слова: персонал, потенціал, мотивація, професійне вигорання.