Формування системи розвитку кадрового персоналу в ПАТ "Укрнафта" НГВУ "Бориславнафтогаз"
Автор: Челькіс Володимир Ростиславович
Кваліфікаційний рівень: магістр (ОНП)
Спеціальність: Менеджмент (освітньо-наукова програма)
Інститут: Інститут економіки і менеджменту
Форма навчання: денна
Навчальний рік: 2020-2021 н.р.
Мова захисту: українська
Анотація: Челькіс В.Р., Бойко В.В. (керівник). «Формування системи розвитку кадрового персоналу ПАТ «Укрнафта» НГВУ «Бориславнафтогаз»». Магістерська кваліфікаційна робота. – Національний університет «Львівська політехніка», Львів, 2021. Розширена анотація Ефективне функціонування підприємства в умовах динамічного та висококонкурентного ринкового середовища можливе лише за умови, що в системі управління персоналом сформована стратегія та політика, яка визначає принципи оцінювання компетенції, відбору, розвитку, мотивації працівників, здатних на високопрофесійному рівні реалізувати заплановані рішення. В умовах динамічного зовнішнього середовища, швидких темпів змін персонал висувається на перший план як важливе джерело конкурентних переваг. Саме тому при спробах покращити результати діяльності підприємства фахівці все частіше пропонують звертати погляд на його персонал, змінюючи при цьому способи та прийоми роботи з ним [6, 7]. В своїй праці д.е.н., проф. Бойко виділяє такі ключові ознаки системи: упорядкована сукупність структурних складових елементів, що взаємодіють між собою на засадах наперед визначених правил і норм; відкритість системи, що формує передумови для трансформації вхідних її ресурсів у кінцевий результат функціонування; наявність усталеного характеру взаємозв’язків між складовими елементами системи; чіткий ієрархічний розподіл повноважень, обов’язків, відповідальності та центрів контролю в процесі реалізації функцій системи; наявність у цілісної системи властивостей, що є нетиповими для її складових елементів поодинці; здатність до саморозвитку та саморегуляції системи [8]. На думку д.е.н., проф. О.Є. Кузьміна, персонал – це весь склад колективу підприємства. Кадри організації – це основний (штатний, постійний) склад працівників підприємства” [4]. Проте О.Є. Кузьмін, І.Н. Пашенко, Л.І. Чернобай, А.О. Босак зазначають також, що в англомовній термінології для позначення тотожного поняття “кадри” частіше вживається термін “персонал” (personnel). Однак цей термін зберігає дещо інший відтінок, характеризуючи належність працівника до певної професійної групи – науковий персонал, технічний персонал тощо. Залознова Ю. С., визначає управління розвитком персоналом як певний вплив на людей через різні форми і методи управління, проте цей вплив не завжди передбачає досягнення певних цілей. Недоліками цього підходу є те, що цілі персоналу і їхні умови праці не беруться до уваги, а також не отримали деталізації функції, етапи, суб’єкти управління персоналом тощо. Проте визначення сутності управління персоналом як впливу є максимально близьким до визначення сутності управління загалом, адже управління – це також вплив [10]. На підприємствах усіх форм власності та видів діяльності залучення необхідної кількості персоналу (кадрове забезпечення), що має потрібні саме для цього підприємства професійні та особистісні характеристики, є одним з найважливіших аспектів управління персоналом, оскільки кадрова складова ресурсного потенціалу є визначальною під час розвитку конкурентоспроможності компанії. Для повноцінного комплектування персоналу компанії необхідно враховувати усі особливості джерел, засобів та методів пошуку працівників, зіставляти таку інформацію з потребами, фінансовим становищем, особливостями виробництва та праці підприємства для прийняття виважених рішень про використання комплексу засобів, які дозволили б якнайшвидше та найякісніше знайти та залучити до роботи необхідних фахівців. [1, 3, 5] Колектив авторів Копець Г.Р., Рачинська Г.В., Дзюбіна К.О. стверджують, що саме нові знання, нові технології на сучасному етапі стають основою конкурентоспроможності України на міжнародному ринку, важливою передумовою прискореного розвитку, інтенсивної реалізації соціально-економічних аспектів цього зростання [2]. Орган управління розвитком персоналу розглядається як сукупність відокремлених елементів, що утворюють конкретну множину та структуру цього органу. Згідно теорії множин, кожен об’єкт структурної множини матиме конкретний набір властивостей для виконання поставлених на нього цілей, що дозволяє розвинути множинну модель побудови організаційної структури управління персоналом підприємства, яка його організаційну структуру утворює як сукупність об’єктів та класів. [9]. Об’єкт дослідження – процес розвитку кадрового персоналу ПАТ «Укрнафта» НГВУ «Бориславнафтогаз». Предмет дослідження - теоретичні та прикладні аспекти формування системи розвитку кадрового персоналу. Мета дослідження – аналіз теоретичних аспектів розвитку кадрового персоналу та розроблення практичних рекомендацій щодо впровадження системи розвитку кадрового персоналу ПАТ «Укрнафта» НГВУ «Бориславнафтогаз». У першому розділі роботи розкрито теоретичні аспекти управління розвитком персоналу. У другому розділі проведено дослідження характеристик кадрового персоналу ПАТ «Укрнафта» НГВУ «Бориславнафтогаз». Проведено аналізування діяльності даного підприємства. У третьому розділі розроблено рекомендації для розвитку кадрового персоналу ПАТ «Укрнафта» НГВУ «Бориславнафтогаз». Економічно обґрунтовано доцільність реалізації запропонованих заходів у практичну діяльність ПАТ «Укрнафта» НГВУ «Бориславнафтогаз» для створення якісної системи розвитку кадрового персоналу Ключові слова: розвиток персоналу, кадровий персонал, конкурентоспроможність.