Удосконалення системи оцінювання ефективності персоналу на прикладі Департаменту комунікацій та внутрішньої політики Львівської обласної державної адміністрації
Автор: Чорна Галина Ярославівна
Кваліфікаційний рівень: магістр
Спеціальність: Публічне управління та адміністрування (для державних службовців)
Інститут: Інститут адміністрування, державного управління та професійного розвитку
Форма навчання: заочна
Навчальний рік: 2021-2022 н.р.
Мова захисту: українська
Анотація: Чорна Г.Я, Дзюрах Ю.М. (керівник). Удосконалення системи оцінювання ефективності персоналу на прикладі Департаменту комунікацій та внутрішньої політики Львівської обласної державної адміністрації. Магістерська кваліфікаційна робота. – Національний університет «Јlьвівська політехніка», Львів, 2021. Розширена анотація. Оцінювання ефективності діяльності персоналу – це процес оцінки роботи та продуктивності працівника. Оцінювання проводиться на основі встановлених критеріїв, які відповідають цілям організації. Під час цього процесу можна оцінити різноманітні критерії працівників, включаючи організаційно-громадянську поведінку, досягнення, сильні та слабкі сторони, а також потенціал для майбутнього покращення. Управління результативністю відіграє життєво важливу роль в успіху чи невдачі організації, оскільки людські ресурси є значними інвестиціями, які повинні забезпечити значну віддачу. Неефективна система оцінювання ефективності діяльності персоналу може створити високу плинність кадрів і знизити їхню продуктивність [1]. Розглядаючи методи оцінювання ефективності персоналу, важливо звернути увагу на регулярний зворотний зв’язок, який відіграє важливу роль в організаційному підході до розвитку співробітників [2]. Дуже важливо надавати постійний зворотний зв’язок, щоб допомогти співробітникам постійно вдосконалюватися. У першому розділі магістерської кваліфікаційної роботи подано огляд сучасних теоретичних аспектів процесу удосконалення системи оцінювання ефективності персоналу організації. Аналіз наукових праць [3-6] дозволив виявити, що оцінювання є ефективним інструментом в управлінні людськими ресурсами, якщо організація її правильно впроваджує, може допомогти ефективно досягати цілі і забезпечувати виконання завдань. Керівник під час цього процесу намагається оцінити роботу співробітника як порівняння його продуктивності з попередньо встановленими критеріями, а потім записує результати та інформує працівника про цей результат вимірювання. Виконання точних кроків і процедур оцінювання досить складно, оскільки це передбачає певні судження про поведінку співробітника та оцінювання ефективності, тому вибір ефективного та оптимального методу оцінювання персоналу є важливим предметом для всіх державних установ, які мають свою специфіку діяльності порівняно з комерційними підприємствами. У другому розділі роботи подано загальну характеристику Департаменту комунікацій та внутрішньої політики Львівської обласної державної адміністрації, описано її функції та завдання. Також проаналізовано організаційну підсистему менеджменту та описано алгоритм щорічного оцінювання ефективності персоналу Департаменту комунікацій та внутрішньої політики Львівської обласної державної адміністрації. Третій розділ роботи присвячений вибору напрямів удосконалення системи оцінювання ефективності персоналу Департаменту комунікацій та внутрішньої політики Львівської обласної державної адміністрації. Розглянувши систему оцінювання персоналу Департаменту комунікацій та внутрішньої політики Львівської обласної державної адміністрації визначено, що різноманітність наявних методів, що використовується, є достатньо малою. Запропоновано розширити систему методів щодо оцінювання персоналу Департаменту. Для цього запропоновано методичне забезпечення із застосування методів багатокритеріального аналізу персоналу. Згідно проведеного аналізу, застосовуючи методи багатокритеріального аналізу, особливо метод критерійних обмежень, метод TOPSІS та метод головного критерію [7-8], визначено, що найкращим варіантом для оцінювання персоналу, який може застосовуватись у Департаменті комунікацій та внутрішньої політики Львівської обласної державної адміністрації є метод Key Performance Indicators (KPI). Також можна відмітити, що для впровадження вагоме значення має метод «360 градусів», який дає погляд на персонал із різних точок зору. Для подолання недоліків системи оцінювання персоналу Департаменту комунікацій та внутрішньої політики Львівської обласної державної адміністрації запропоновано застосовувати концепцію компетентнісного підходу [9]. Концепція дозволить забезпечити виявлення усіх потрібних знань, компетенцій для різних категорій спеціалістів, виявлення професійних навичок згідно сформованого набору критеріїв. Сформовано алгоритм оцінювання персоналу Департаменту комунікацій та внутрішньої політики Львівської обласної державної адміністрації згідно запропонованого підходу. Для представлення запропонованого підходу, здійснено оцінювання двох працівників Департаменту комунікацій та внутрішньої політики Львівської обласної державної адміністрації. В Україні поки що практика діяльності органів державної влади віддалена від високоефективної організації. Тому дуже важливим є створення системи ефективності діяльності центральних та місцевих органів влади, а також державних службовців, яка має бути об’єднана у стратегію розвитку державної служби з врахування впливу внутрішніх та зовнішніх чинників, зокрема поширення пандемії коронавірусу [10]. У якості такої системи рекомендовано використовувати при оцінюванні персоналу Департаменту комунікацій та внутрішньої політики Львівської обласної державної адміністрації систему KPI – сукупність вимірів конкретних показників ефективності діяльності окремих суб’єктів (організацій, підрозділів, відділів, співробітників) по виокремлених напрямах, які з’єднані з стратегічними цілями. Ключові слова: персонал, оцінювання результативності, ефективність роботи персоналу, багатокритеріальний аналіз персоналу, метод КРІ. Перелік використаних літературних джерел. 1. Mulder, M. (2014). Conceptions of Professional Competence. In: S. Billett, C. Harteis, H. Gruber (Eds). International Handbook on Research into professional and practicebased learning. Dordrecht: Springer. 2. Edward E. Lawler I. &, John W. Boudreau, (2009). Achieving Excellence in Human Resources Management: An Assessment of Human Resource Functions. Publisher: Stanford Business Books. Place of publication: Stanford, CA. 3. Ghalayini, A.M., Noble, J.S. & Crowe, T.J. (1997). An Integrated dynamic performance Measurement system for improving manufacturing competitiveness. International Journal of Production Economics, 48(3), 207-225. 4. Marshall W. Meyer. (2002). Rethinking Performance Measurement: Beyond the Balanced Scorecard. Publisher: Cambridge University Press. Place of publication: Cambridge, England. 5. Mulder, M. (2011). The concept of competence: blessing or curse? I. Torniainen, S. Mahlamaku-Kultanen, P. Nokelainen and P. Ilsley (Eds). Innovations for Competence Management. Conference Proceedings. Lahti: Lahti University of Applied Sciences, 11-24. 6. Neizhpapa L., Dziurakh Yu., Bogouta V., Zelman L., Herasymenko L. (2021). Innovative pedagogical practices in higher education of the XXI century (aspects of public administration). Laplage em Revista, 7(1), 423-428. 7. Robert S. Kaplan & David P. Norton. (2000). The Strategy-focused organization, how balanced scorecard companies thrive in the new business environment. Boston, MA: Harvard Business School Press. 8. Зелінський С.Е. (2016). Теоретико-методологічні засади комплексного оцінювання державних службовців: монографія. Київ: НАДУ. 9. Манько В.М. (2015). Компетентнісний підхід у підготовці майбутніх менеджерів з економічної безпеки. Зб. наукових праць Національної академії державної прикордонної служби України, 1, 162-174. 10. Podolchak N., Martyniuk V., Tsygylyk N. (2021). Mitigating risks for the effective personnel management due to the Covid-19 pandemic. New trends in management and production engineering regional, cross-border and global perspectives : book of abstractsth 8th International scientific conference, Brenna, 10-11th June, 2021.