Дослідження і удосконалення методів стимулювання персоналу з метою розвитку міжнародних економічних зв’язків українських та естонських підприємств
Автор: Харкава Олена Богданівна
Кваліфікаційний рівень: магістр
Спеціальність: Міжнародна економіка
Інститут: Інститут економіки і менеджменту
Форма навчання: заочна
Навчальний рік: 2023-2024 н.р.
Мова захисту: англійська
Анотація: Актуальні наукові дослідження свідчать, що для результативного функціонування суб’єкта господарювання слід сформувати систему мотивування, яка має бути максимально ефективною. Система мотивування персоналу підприємства повинна розроблятись, враховуючи на його стратегічні пріоритети тйа ключові мотиваційні фактори персоналу. Найдоцільнішим є формування системи мотивування, яка би відрізнялась на етапі розробки й реалізації стратегії, оскільки продуманий вибір і запровадження мотивування можуть значно підвищити результативність діяльності підприємства в цілому. В першому розділі нами досліджено теоретичні засади удосконалення методів стимулювання персоналу з метою розвитку міжнародних економічних зв’язків, зокрема: розкрито зміст і сутність дефініцій «стимулювання персоналу» та «методи стимулювання персоналу Проблемам мотивування й стимулювання персоналу присвячено праці низки видатних зарубіжних та вітчизняних вчених і дослідників. Зокрема Баранов (2023) під процесом стимулювання розуміє «..вплив на трудову діяльність працівника за рахунок створення індивідуально-значущих умов трудової ситуації, які містять в собі спонукання ззовні й структурні компоненти трудової ситуації». Біліченко (2012), Дороніна та Черкашина (2013) категорії стимулювання й заохочення співвідносять між собою як одне ціле і як частину великої складної системи: заохочення, як окремого напряму в загальному процесі стимулювання. Варто зазначити, що розглядаючи питання стимулювання в площині забезпечення виконання задекларованих в посадових інструкціях посадових обов’язків, бачимо, що його основним призначенням являється підвищення продуктивності і якості праці, трудової активності, стимулювання персоналу до якісного і відповідального виконання власних обов’язків (Калініченко, 2020). В роботі також виконано оцінювання нормативно-правової бази, котра регулює стимулювання персоналу з метою розвитку міжнародних економічних зв’язків. В другому розділі МКР ми здійснили макроекономічне аналізування міжнародних економічних зв’язків України та Естонії, зокрема виконали: аналізування міжнародних економічних зв’язків України та Естонії; надали характеристику й запропонували результати аналізування стану й динаміки міжнародних економічних зв’язків України та Естонії в розрізі логістичної діяльності; здійснили узагальнення міжнародних економічних зв’язків України та Естонії. В третьому розділі МКР запропоновано результати мікроекономічного дослідження методів стимулювання персоналу ТзОВ «Асто-Захід» з метою розвитку міжнародних економічних зв’язків з естонськими підприємствами; наведена змістовна характеристика ТЗОВ «АСТО-ЗАХІД», дослідження основних результатів його діяльності, а також подано характеристику й результати дослідження тенденцій міжнародних економічних зв’язків ТЗОВ «АСТО-ЗАХІД»; виконано дослідження специфіки удосконалення методів стимулювання персоналу ТзОВ «Асто-Захід» з метою розвитку міжнародних економічних зв’язків з естонськими підприємствами. В четвертому розділі МКР подано результати удосконалення методів стимулювання персоналу ТзОВ «Асто-Захід» з метою розвитку міжнародних економічних зв’язків з естонськими підприємствами; виділено напрямки пошуку рекомендацій удосконалення методів стимулювання персоналу ТЗОВ «АСТО-ЗАХІД» з метою розвитку міжнародних економічних зв’язків з естонськими підприємствами; виконано деталізування та обґрунтування рекомендацій щодо удосконалення методів стимулювання персоналу ТЗОВ «АСТО-ЗАХІД» з метою розвитку міжнародних економічних зв’язків з естонськими підприємствами. Зокрема нами пропонується запровадження моніторингу результатів праці з метою визначення персонального вкладу кожного працівника ТзОВ «АСТО-ЗАХІД» та удосконалення методів стимулювання його персоналу під час розвитку міжнародних економічних зв’язків Внаслідок цього матиме місце зміна (зростання) чистого доходу товариства на 3218,55 тис. грн. (або ж на 31,33 %), чистий прибуток і сукупний прибуток підприємства також збільшаться відповідно на 514,13 тис. грн. (або ж на 507,43 %) та 421,5 тис. грн. (або ж на 507,22 %). Якщо вести мову про собівартість готової продукції, то вона скоротиться, і її зміна буде еквівалентна величині зростання величини чистого доходу ТзОВ «АСТО-ЗАХІД» - на 514,03 тис. грн. (або ж на 5,05 %). Варто звернути також увагу на зростання величини активів (на 421,5 тис. грн. або ж на 21,83 %) і власного капіталу товариства (на 421,5 тис. грн. або ж на 41,25 %), зміна яких буде еквівалентна зміні чистого прибутку. Внаслідок зміни значень абсолютних показників, без сумніву змін зазнають і відносні показники функціонування товариства. Зокрема показники рентабельності та капіталовіддачі готової продукції продемонструють позитивну зміну, вони виростуть. Зокрема рентабельність активів зросте на 17,15 %, рентабельність власного капіталу - на 26,83 %, рентабельність виготовленої продукції - на 4,4 %, капіталовіддача готової продукції ( зросте на 41,5 %). Ключові слова: стимулювання, методи стимулювання, міжнародні економічні зв’язки Перелік посилань: Дороніна, М.С. та Черкашина, Т.С., 2013 Протиріччя в мотивації управлінського персоналу промислових підприємств. Економіка та управління підприємствами машинобудівної галузі, 1.С. 4-15. Калініченко, А.В., 2020. Мотивація та мотиваційний процес: сутність та поняття. Вісник економіки транспорту і промисловості. 42. Біліченко, О.С., 2012. Класичні і сучасні моделі мотивації трудової діяльності. Вісник аграрної науки Причорномор’я, 4. С. 119-125 Баранов, В. В., 2023. Узагальнення закордонного досвіду оплати та стимулювання персоналу. Scientific nоtes оf Lviv University оf Business and Law, 36. С.123-130.