Формування кадрового потенціалу установи соціальної сфери
Автор: Ходорівська Ірина Михайлівна
Кваліфікаційний рівень: магістр
Спеціальність: Управління установами соціальної сфери
Інститут: Інститут гуманітарних та соціальних наук
Форма навчання: заочна
Навчальний рік: 2024-2025 н.р.
Мова захисту: українська
Анотація: Пріоритетною метою управління кадровим потенціалом установи соціальної сфери, в загальному, позиціонується забезпечення значної ефективності та результативності діяльності організації, її управлінської парадигми та стратегічного розвитку. Процес, при цьому, реалізовується за посередництвом інструментарію оптимізації системи управління задля гарантування ефективної взаємодії співробітників та керівництва, лояльності до їх функціоналу та розвитку, стимулювання у працівників позитивного позиціонування себе у структурі організації. Загалом, досліджуваний феномен може позиціонуватись дієвим інструментом інтенсифікації результативності загальної системи управління. У той же час, система управління кадровим потенціалом установи соціальної сфери ідентифікується як потужний стратегічний інструментарій управлінської діяльності та стратегічного розвитку організації, що дає змогу задавати векторність співробітникам на досягнення спільних цілей, стимулюючи ініціативність, продуктивну взаємодію та особисту ефективність. Науково-методологічну основу досліджуваної проблематики у вітчизняному форматі сформовано дослідниками, чиї роботи зосереджені на аспектах пошуку шляхів удосконалення парадигми кадрової політики соціальних установ в умовах суспільних трансформацій. Зокрема, вченими Г. Біла (2020), В. Білявський, К. Шуліковська (2022), Ю. Дуднєва, І. Лугова, Т. Котелевець (2020), S. Cheremisina та ін. (2022), І. Танасюк, С. Кіршо (2021) грунтовно розроблено засади сучасної системи виявлення, аналітики та оцінки функцій кадрового потенціалу установи соціальної сфери, а також розкрито компонентність стратегії управління в соціальній сфері. Додаткової уваги вимагають, також, питання удосконалення системи регулювання потенціалу в досліджуваній сфері. Зазначене зумовлює потребу в розширеному дослідженні проблематики в актуальному контексті. Мета магістерської кваліфікаційної роботи полягає у систематизації та поглибленні теоретичних знань у сфері прийняття управлінських рішень щодо кадрового потенціалу задля стратегічного розвитку соціальної установи. Для досягнення мети було сформовано завдання магістерської кваліфікаційної роботи: 1. Розкрити теоретичні аспекти формування кадрового потенціалу установи соціальної сфери. 2. З’ясувати організаційно-методичні аспекти формування кадрового потенціалу установи соціальної сфери. 3. Проаналізувати шляхи удосконалення системи формування кадрового потенціалу установи соціальної сфери на прикладі діяльності Державного некомерційного підприємства "Трускавецький санаторій "Батьківщина"". 4. Розробити практичні рекомендації щодо вдосконалення підходів до формування кадрового потенціалу в установах соціальної сфери в сучасних умовах. Об’єкт дослідження: управлінські процеси в Державному некомерційному підприємстві "Трускавецький санаторій "Батьківщина"". Предмет дослідження: формування кадрового потенціалу установи соціальної сфери на прикладі Державного некомерційного підприємства "Трускавецький санаторій "Батьківщина"". У першому розділі проаналізовано теоретико-методологічні основи формування кадрового потенціалу в сучасних реаліях. Досліджена проблематика кадрового потенціалу установи соціальної сфери формує низку ризиків, серед яких ? розпорошення і нераціональне використання ресурсів та фінансування, масштабна комерціалізація, віддалення від соціально зорієнтованих принципів управлінської політики, ускладнення демографічної ситуації в Україні. Другий розділ досліджує організаційно-методичні аспекти формування кадрового потенціалу в установах соціальної сфери. Під час роботи вдалося проаналізувати організаційно-методичні аспекти формування кадрового потенціалу в установах соціальної сфери на прикладі Державного некомерційного підприємства "Трускавецький санаторій "Батьківщина"". Було проведено дослідження та аналітику функціонування кадрової політики, результатів SWOT-аналізу кадрового потенціалу досліджуваної установи, аналітики зацікавлених сторін процесу корпоративної комунікації. У межах окресленого завдання було побудовано дерево проблем на основі отриманих результатів SWOT-аналізу, сформовано карту результатів та рамку результатів. Третій розділ магістерського дослідження присвячено пошуку шляхів удосконалення системи формування кадрового потенціалу установ соціальної сфери. Особливу увагу звернено на розробку адаптивних систем навчання та розвитку персоналу, створення ефективної системи мотивації, а також імплементацію політик управління ризиками, які враховують як внутрішні, так і зовнішні фактори. Ключові слова: кадровий потенціал, управління персоналом, ризики, формування кадрового потенціалу, установа соціальної сфери, мотивація. Список використаних джерел Дуднєва, Ю., Лугова, І., & Котелевець, Т. (2020). Проблеми кадрової політики сучасного неприбуткового підприємства. Adaptive Management: Theory and Practice. Series Economics, 8(16). https://doi.org/10.33296/2707-0654-8(16)-03 Козлова, І. М. (2023). Управління корпоративною культурою: концептуалізація поняття в сучасних умовах. Наукові інновації та передові технології, 7(21). 117–129. http://repository.hneu.edu.ua/handle/123456789/29998 Кузьмін, О. Є., & Мельник, О. Г. (2003). Основи менеджменту (Підручник). Видавничий дім «Школа». Міщенко, В. І. (2022). Забезпечення стійкості кадрового потенціалу підприємства в умовах цифровізації.Економічний простір, (182), 93-100.